Wat zeg je me nou? Verandertaal bij start verandering

Wat zeg je me nou? Verandertaal bij start verandering

2012 09 27 Verandertaal Wat zeg je me nouVoor het slagen van veranderingstrajecten is goede communicatie, ofwel verandertaal, essentieel. Medewerkers en managers moeten weten welke veranderingen er komen, wat de redenen daarvoor zijn en hoe de toekomst eruit ziet. Verandertaal dicht het gat en zorgt voor verbinding tussen enerzijds de initiators (in de meeste gevallen het topmanagement) en anderzijds de medewerkers.  Maar wat is nu verandertaal? 
Verandertaal is gekoppeld aan de stappen om commitment te creeren. Dit commitment is nodig na hei-dagen als het management een nieuwe koers heeft uitgezet en de medewerkers graag enthousiast willen maken. Of op het moment dat een IT professional problemen inventariseert en feiten verzamelt om vervolgens zijn baas en collega’s wil overtuigen van een nieuwe aanpak. Of op het moment dat een projectleider die sleurt met zijn project dat een dood paard te zijn, graag verandering wil. In al deze gevallen is de verandertaal soortgelijk en zal ik je voorbeelden geven van de taal die bij de start belangrijk is.

Verandertaal bij verandering voor stap 1:  Van onbewust naar bewust.

Waar de verandering ook start, het is aan de initiator de taak om collega´s bewust te maken van de noodzaak. De verandertaal die bij deze stap hoort is zowel rationeel als emotioneel . Rationeel geeft deze de onweerlegbare feiten weer, de cijfers en voorbeelden waaruit blijkt dat de huidige situatie niet meer zonder aanpassing door kan gaan. Emotioneel door verandertaal te gebruiken die het denken van collega´s oprekt en ze prikkelt. Ga op zoek naar voorbeelden die appelleren aan beelden, persoonlijke situaties en belangen van jouw collega´s .

Spreek niet alleen in termen van cijfers, zoals `0.17% van de behandelingen in ziekenhuizen wordt een vermijdbare fout gemaakt´maar in termen van beelden  ´Hoeveel voetbal elftallen aan patiënten sterven wekelijks onnodig?´. Mensen worden alleen bewust als met het formuleren van de noodzaak de juiste snaar wordt geraakt.

Verandertaal bij verandering voor stap 2. Van bewust naar begrip voor verandering. 

Nadat collega´s bewust zijn en de noodzaak inzien, is het tijd om achtergronden te bieden en anderen deelgenoot van je denken te maken. Dat doe je door vooral te praten over de richting: Waar moet de verandering toe leiden? Wat is het effect? Hiermee krijgt de verandering een concreet doel. Doelen kunnen te maken hebben met waarden – zoals professionalisering , ondernemerschap en kostenbewustzijn-  of met  werkwijzen zoals computersystemen, procedures en wijzen van samenwerking. Bij verandering van werkwijzen is het makkelijker begrip te krijgen dan bij verandering van waarden. Een belangrijke valkuil is dat veranderingen worden genoemd als veranderingen in werkwijzen (methode Lean invoeren), terwijl het eigenlijk gaat om veranderingen in waarden (kostenbewustzijn).

Pas als mensen de ´waarom vraag´ begrijpen en weten van het gewenste effect moet zijn, staan ze open voor de volgende stap.

Verandertaal bij verandering voor stap 3.  Van begrip naar zicht op persoonlijke impact. 

Nu duidelijk is wat het algemene doel is, gaat het erom wat de persoonlijke impact is. De betekenis. Ga de gevolgen na voor de collega´s persoonlijk, zodat de nadelen niet pas naderhand blijken. Op deze wijze wordt veel onnodige twijfel, tegenzin en angst voorkomen. Stel (net als een boekhouder) een balans op van verliezen en winsten. En praat ook als zodanig over verliezen en winsten. Bijvoorbeeld,  de overgang naar ondernemerschap in een Advocatenkantoor (doel is dat iedere partner zowel zichzelf als een collega volledig gaat voorzien van werk) het gemak en gewoonte verliest en uiteindelijk invloed op leuke opdrachten als winst geeft.

Geef de collega´s of het team de mogelijkheid om bij te dragen aan het formuleren van de persoonlijke impact. Laat ze bijvoorbeeld alle verbeteracties noemen die horen bij het doel. Het is vaak zo dat mensen niet geloven in hun eigen kracht en invloed (en zich dus niet echt committeren). Laat hen dan volgens de eigen cirkel van invloed (Covey) bepalen wat ze zelf kunnen doen aan elke actie.  Zo wordt eigen betrokkenheid helder en ontstaat er een eerste geloof in verandering.

Verandertaal bij verandering is gericht op ratio (logica, feiten en cijfers) en emotie (aansprekende voorbeelden, winsten en verliezen en eigen bijdragen). Belangrijk is om tijd te geven voor gewenning. Dit gewenningsproces start met het loslaten van het huidige honk.

Auteur: Eveline Jansen, evelutie.nl 

Datum: 27-09-2012

download artikel als pdf

 


Meer weten? Wij selecteerden de volgende boeken voor jou.


Aanvullende artikelen

Een aansprekend verhaal beweegt mensen

Een aansprekend verhaal beweegt mensen Een aansprekend verhaal. De ondernemer heeft het nodig om investeerders te trekken. De directeur om iedereen achter de visie te krijgen. De manager om de medewerkers te motiveren. De verkoper om klanten te binden. Het individu om met anderen te delen. Reynold Chandansingh geeft zeven tips. 1. Ken je doelgroep en kernboodschappen Kruip in de

Posted in Artikelen | Tagged , | Comments Off on Een aansprekend verhaal beweegt mensen

Betrokkenheid, productiviteit en veranderingsbereidheid leeftijdsgebonden

Betrokkenheid, productiviteit en veranderingsbereidheid leeftijdsgebonden Betrokkenheid bij het werk, productiviteit en veranderings-bereidheid van Belgische werknemers variëren met de leeftijd. Werknemers jonger dan 25 jaar zijn het meest energiek en hebben het grootste werkvermogen. Maar ook de 55-plussers doen het opmerkelijk goed. Dat blijkt uit een recent onderzoek van Securex dat de aandacht wil vestigen op het belang van een leeftijdsbewust

Posted in Artikelen | Tagged , , | Comments Off on Betrokkenheid, productiviteit en veranderingsbereidheid leeftijdsgebonden

Veranderen. . . . wilskracht of verbeelding?

Veranderen. . . . wilskracht of verbeelding? “We kunnen best veranderen, als we maar willen!” Of “We moeten beter ons best doen!” Niet erg motiverend dit soort ‘aanmoedigingen’ want ze zijn vooral gericht op de wilskracht. Maar worden veranderingen nu bereikt door wilskracht of verbeelding?<?xml:namespace prefix = o /> Cultuur, structuur, visie en systemen  Organisaties die met verandering te maken

Posted in Artikelen | Tagged , , | Comments Off on Veranderen. . . . wilskracht of verbeelding?


Tools om zelf toe te passen