Leading change volgens Kotter

Leading change volgens Kotter

Leading change volgens KotterJohn Kotter legt in zijn boeken ‘Leading change’ en ‘A sense of urgency’ de vinger op de zere plek bij veranderingen in de huidige tijdgeest. Mensen moeten niet alleen anders gaan denken over veranderingen, maar het anders beleven cq ‘voelen’. Het concept van een lerende organisatie past daarbij. Het verschil tussen het managen en het leiden van veranderingen is essentieel. Management is veel maar op beheer en controle gestoeld, leiderschap brengt mensen in overeenstemming met de verandering en zelfs de visie die een organisatie nastreeft. In het 8-stappenplan, worden beide zaken nagestreefd.

De 8-stappenmodel in het kort:

1. Urgentiebesef vestigen.

Voelbare noodzaak zet mensen in beweging

2. De leidende coalitie vormen.

Zorg voor leiderschap en een krachtig, deskundig team. Management is belangrijk bij de dagelijkse gang en het opleveren van geplande resultaat, maar leiderschap is belangrijker bij implementeren, omdat het verbindt, inspireert en mensen meeneemt naar de toekomst.

3. Een visie en strategie ontwikkelen

Zorg dat de vertaalslag naar medewerkers duidelijk is.

4. De veranderingsvisie communiceren

Essentieel. Doe dat niet alleen top-down, maar zorg voor een tweerichtingsverkeer.

5. Een breed draagvlak voor de verandering creëren

Betrek medewerkers bij de invulling van de verandering. Vraag om feedback.

6. Korte-termijnsuccessen genereren

Vier kleine successen. Dat motiveert en maakt zichtbaar dat de verandering werkt.

7. Verbeteringen consolideren en meer verandering tot stand brengen

Gefaseerd veranderen zorgt dat je tijd inbouwt om te consolideren. Sta bij elke stap stil bij de noodzaak van de verandering. Dat vormt een stevige basis om op door te gaan.

8. Nieuwe benaderingen verankeren in de cultuur

Imbedden van een verandering zorgt dat het onderdeel wordt van de dagelijkse gang van zaken.
artikel downloaden als pdf


Meer weten? Wij selecteerden de volgende boeken voor jou.


Aanvullende artikelen

Een aansprekend verhaal beweegt mensen

Een aansprekend verhaal beweegt mensen Een aansprekend verhaal. De ondernemer heeft het nodig om investeerders te trekken. De directeur om iedereen achter de visie te krijgen. De manager om de medewerkers te motiveren. De verkoper om klanten te binden. Het individu om met anderen te delen. Reynold Chandansingh geeft zeven tips. 1. Ken je doelgroep en kernboodschappen Kruip in de

Posted in Artikelen | Tagged , | Comments Off on Een aansprekend verhaal beweegt mensen

Betrokkenheid, productiviteit en veranderingsbereidheid leeftijdsgebonden

Betrokkenheid, productiviteit en veranderingsbereidheid leeftijdsgebonden Betrokkenheid bij het werk, productiviteit en veranderings-bereidheid van Belgische werknemers variëren met de leeftijd. Werknemers jonger dan 25 jaar zijn het meest energiek en hebben het grootste werkvermogen. Maar ook de 55-plussers doen het opmerkelijk goed. Dat blijkt uit een recent onderzoek van Securex dat de aandacht wil vestigen op het belang van een leeftijdsbewust

Posted in Artikelen | Tagged , , | Comments Off on Betrokkenheid, productiviteit en veranderingsbereidheid leeftijdsgebonden

Veranderen. . . . wilskracht of verbeelding?

Veranderen. . . . wilskracht of verbeelding? “We kunnen best veranderen, als we maar willen!” Of “We moeten beter ons best doen!” Niet erg motiverend dit soort ‘aanmoedigingen’ want ze zijn vooral gericht op de wilskracht. Maar worden veranderingen nu bereikt door wilskracht of verbeelding?<?xml:namespace prefix = o /> Cultuur, structuur, visie en systemen  Organisaties die met verandering te maken

Posted in Artikelen | Tagged , , | Comments Off on Veranderen. . . . wilskracht of verbeelding?


Tools om zelf toe te passen