Hoe voorkom je motivatieverlies bij verandering?
Het is niet eenvoudig om de motivatie – de hefboom voor verandering – constant op hetzelfde niveau te houden. Na een frisse start met veel enthousiasme kan de motivatie flink wegzakken. Andrea Bonezzi, hoogleraar aan universiteit van New York, heeft afgelopen januari een rapport uitgebracht over het fenomeen motivatie. Hierin geeft hij aan dat ongeacht de soort verandering en het segment, de motivatie het laagst is in het midden van het traject. Deze herstelt zich pas als het doel nader in zicht komt. Want in het midden van het traject lijkt het einddoel heel ver weg. Extra uren lijken weinig uit te maken voor het sneller bereiken van het doel. Hoe voorkom je motivatie verlies bij verandering? Ik geef je hiervoor 3 tips.Tip1: Deel het lange termijn einddoel op in tussen resultaten.
Doelen als professionaliseren projectmanagement, operational excellence, ondernemerschap en marktgericht denken, liggen ver weg en zorgen voor motivatie verlies in het midden. Hou dit lange termijn doel wel voor ogen en deel het vervolgens op in tussenresultaten, elk met een horizon van 8-10 maanden.
Tip 2: Beschrijf het gedrag, dat hoort bij het tussenresultaat.
Beschrijf wat je op het moment van het bereiken van het tussenresultaat gaat doen. Wat je laat zien aan je klanten, wat er gebeurt tussen de mensen onderling.
Tip 3: Koppel tussenresultaat en -gedrag aan een externe gebeurtenis.
Een moment in de tijd dat niet zomaar is te verschuiven. Niet is verleidelijker om in de hektiek te denken ‘we stellen het wel een maandje uit’. Om dit te voorkomen, koppel je het tussenresultaat en -gedrag aan bijvoorbeeld een productintroductie, een nieuwe seizoen, een klantendag of een beurs. Zolang het moment vaststaat in de tijd, blijft de focus helder.
Motivatie is hoog te houden door te werken met tussentijdse doelen – ofwel tussentijdse resultaten en gedrag. Deel als het ware het grote verre doel op in brokken. Elke brok met een tastbaar resultaat en het bijbehorend gedrag of vaardigheid. Om vrijblijvendheid te voorkomen, koppel je het tussenresultaat aan een extern moment. Dan blijft de motivatie hoog. Want de termijn is kort, het (tussen)doel ligt dichtbij en is doel belangrijk door de koppeling aan een externe gebeurtenis.
Bron: evelutie.nl
Datum: 31-01-2013
Meer weten? Wij selecteerden de volgende boeken voor jou.
Handboek verandermanagement
Handboek verandermanagement Voor het succesvol afronden van organisatieveranderingsprojecten gaan organisatiekunde en veranderkunde hand in hand. De organisatiekunde laat zien welk (organisatie-)ontwerp het meest geschikt is, terwijl de veranderkunde aangeeft hoe de invoering hiervan effectief kan gebeuren. Het is van belang dat deze beide perspectieven vrijwel steeds tezamen worden benut en zo is dit ook in dit handboek doorgevoerd. Want in
Interveniëren en veranderen
Interveniëren en veranderen Dit is een boek met een vernieuwende inhoud op het gebied van interveniëren en veranderen. Het geeft een overzicht van de nieuwste interventies die gericht zijn op betekenis geven en interactie. Al deze interventies stammen uit een sociaalinterpretatief perspectief, waarin mensen met elkaar situaties duiden, visies en betekenis ontwikkelen, tot actie en handelen komen en zo vernieuwingen
Boekenpakket Verandermanagement
Boekenpakket Verandermanagement Dit pakket bevat de volgende boeken: 1. Lift – Robert Quinn 2. Bazenbargoens – Paul Verburgt 3. Organisatiedynamica – Thijs Homan 4. Het rijnlandboekje – Mathieu Weggeman 5. Leren veranderen – Léon de Caluwé 6. Het geniale dier – René ten Bos 7. Managers zijn struisvogels – Janka Stoker 8. Grootmeesters in veranderen – Herman van den Broeck
Aanvullende artikelen
Krachten voor cultuurverandering
Krachten voor cultuurverandering Auteur: Paul Kloosterman Veel managers beseffen dat ingezette koerswijzigingen en kostenbesparingen tevens een andere cultuur in hun organisatie vergen. Maar is cultuurverandering te managen? De moeizame praktijk rond concepten als ‘de lerende organisatie’ en ‘zelfsturende teams’ noopt tot bezinning. Hoe te komen tot een werkzame en werkbare agenda voor cultuurverandering? download het artikel
Ongeschreven regels in werkplaats leren ontcijferen
Ongeschreven regels in werkplaats leren ontcijferen Vrouwen denken niet zelden dat carrière maken een kwestie is van excelleren in het werk. Als je dan ook nog je gezond verstand gebruikt kan het niet meer stuk, zo menen ze. Een studie van Catalyst beweert dat de ongeschreven regels in de organisatie kennen en volgen minstens zo belangrijk is bij de uitbouw
Ik ben wél gemotiveerd! Succesvol veranderen met de Verander Motivatie Matrix
Ik ben wél gemotiveerd! Succesvol veranderen met de Verander Motivatie Matrix In het bedrijfsleven en bij de overheid worden regelmatig verandertrajecten uitgevoerd om klantgerichter te werken of de waardepropositie te optimaliseren. Door de intrinsieke motivatie van de individuele medewerkers aan te spreken kan deze verandering sneller worden gerealiseerd en kunnen de resultaten beter beklijven. In dit artikel laten we zien
Tools om zelf toe te passen
Cultuurtypering van Harrison & Handy
Cultuurtypering van Harrison & Handy Volgens Harrison moet de organisatie rekening houden met tegenstrijdige belangen tussen individu en organisatie. Voor het individu gaat het om zaken als bevrediging in het werk, veiligheid, invloed en economische opbrengsten. Voor de organisatie gaat het om overleven in een dynamische omgeving. Vaak zijn er zowel voor de organisatie als voor de individuen verschillende belangen
Test kleurendenken
Test kleurendenken Leon De Caluwé heeft een kleurenmodel ontwikkeld waarmee het mogelijk wordt op een logische wijze met elkaar in dialoog te gaan over verandermanagement. De test kan worden gebruikt om jezelf en je collega’s te typeren, het team of de organisatie te typeren en het veranderproces een kleur te geven. Sluiten de kleuren van de veranderaar, de medewerkers, de
